Hoe voer je een driegesprek als coach? 

Het kompas van een coach (6 stappen)

In een driegesprek breng je alle betrokken partijen samen om ervoor te zorgen dat iedereen op dezelfde lijn zit. Het helpt je om een gedeelde verantwoordelijkheid en beeld van succes te creëren doorheen het coaching traject.

Als coach ben je vaak de intermediair tussen de coachee en de leidinggevende. Je helpt de coachee om zijn of haar ontwikkeling te bevorderen, maar je rapporteert ook aan de leidinggevende over de voortgang. Dit kan soms een uitdaging zijn, omdat de coachee en de leidinggevende wel eens verschillende verwachtingen hebben. Het driegesprek is een krachtig instrument om deze uitdaging aan te gaan.

Wat is een driegesprek?

Een driegesprek is een gesprek tussen drie personen: de coach, de coachee en de leidinggevende van de coachee. Het doel van het driegesprek is om alle betrokken partijen af te stommen en zo de slaagkans van het coaching traject te vergroten. Het is dan ook een essentieel onderdeel van het coaching proces.

Een driegesprek wordt meestal gevoerd bij aanvang van een coaching traject (intake en contracting) en na afloop (evaluatiegesprek). In sommige gevallen zijn er ook tussentijdse driegesprekken. Dat kan bijvoorbeeld wanneer tijdens het coaching traject iets nieuws naar boven komt. In dit geval kan het voordelig zijn om een extra driegesprek te organiseren, om te verzekeren dat iedereen nog steeds op dezelfde lijn zit.

Een goed driegesprek zorgt voor een betere transfer van de ontwikkelde competenties of mindset van de coachee naar de werkcontext. Met andere woorden, het stemt de persoonlijke doelen van de coachee af op de verwachtingen van de organisatie, en dus de leidinggevende van de coachee.

Het belang van een goed driegesprek

Een goed driegesprek draagt bij aan het succes van een coaching traject. Het biedt een kans om als coach een gedeelde verantwoordelijkheid te creëren rond de doelen en ontwikkeling van de coachee.

Samen verken je verschillende perspectieven en breng je de gewenste shift in kaart. Door te reflecteren op de huidige situatie, de gewenste ontwikkeling en de mogelijke obstakels creëer je een helder beeld van de gewenste shift.

• Beeld van succes: Wat willen de coachee en de leidinggevende samen bereiken? Waar willen ze vanaf? Waar werken ze naartoe?
• Motivatie en drijfveren: Wat levert het op? Hoe zullen de coachee en leidinggevende anders denken, voelen en doen? En wat als het niet lukt?
• Bredere impact: Wat is de bredere impact van deze shift? Welk effect heeft dit op de omgeving en resultaten?
• Succes meten: Hoe weet je wanneer de gewenste shift is gerealiseerd? Wanneer is het coaching traject voor jou geslaagd?

De coach faciliteert een open en respectvolle sfeer, zodat de betrokken partijen zich vrij voelen om hun mening en standpunten te delen. Door vragen te stellen en de open dialoog te ondersteunen creëer je een gezamenlijk beeld van succes dat dient als kompas doorheen het coaching traject.

Hoe voer je een driegesprek als coach? (6 stappenplan)

Een goed driegesprek begint met een goede gronding als coach. Je moet voluit aanwezig zijn zodat je recht tot de essentie kan komen. Luister actief, stel open vragen en zet zowel de leidinggevende als de coachee aan tot denken. Je wil een goede balans behouden tussen de verschillende perspectieven. Geef iedereen de kans om zijn of haar verhaal te vertellen maar blijf tegelijkertijd neutraal en objectief.

1) Kaderzetting

Begin met het zetten van een duidelijk kader om het driegesprek in te voeren. Creëer helderheid rond het doel, proces en de rol van dit gesprek in de verdere verloop van het coaching traject. Een goede kaderzetting vormt de verwachtingen van de coachee en de leidinggevende.

Het is dus belangrijk om hier zaken zoals ethiek en confidentialiteit grondig aan te halen, en consensus te krijgen bij zowel de leidinggevende als de coachee.

2) Het faciliteren van een veilige omgeving

Net zoals een gewoon coachingsgesprek is het cruciaal om een veilige omgeving te faciliteren. Alleen zo krijg je de openheid en kwetsbaarheid die nodig is om echte doorbraken te realiseren. Toch is dat in de praktijk vaak uitdagend. Je hebt namelijk te maken met een coachee en leidinggevende die werken op verschillende niveaus in de organisatie.

Tijdens het driegesprek moet je echter op hetzelfde niveau komen. Je wil dat de leidinggevende en de coachee een gesprek voeren vanuit gelijkwaardigheid en wederzijds vertrouwen. Er zijn geen verborgen agenda’s of vooroordelen. Alles is bespreekbaar. Ook als coach blijf je hier neutraal, en tegelijkertijd multi-partijdig.

3) De gewenste shift in kaart brengen

Er zijn verschillende benaderingen om de gewenste shift in kaart te brengen:

• Towards: Wat wil je graag bereiken? Welke zaken zou je graag anders zien?
• Away from: Waar loop je tegenaan? Wat wil je niet meer? En wat wil je dan wel in de plaats?

Vervolgens ga je ook de motivatie bevragen. Welke effecten heeft het realiseren van de gewenste shift? Wat levert de gewenste shift op voor de coachee? Vervolgens nodig je de coachee uit om de shift te bekijken vanuit verschillende perspectieven. Welke impact heeft dit op de rest van de organisatie? En wat gebeurt er als je dit niet doet?

Uiteindelijk help je om de gewenste shift te verhelderen en concretiseren met het outcome model:

• De gewenste shift is positief geformuleerd
• De shift is gecontextualiseerd in tijd en ruimte
• Het ligt binnen de controle van de coachee
• De gewenste shift houdt rekening met de bredere impact
• Het doel is meetbaar

4) Beluisteren en observeren

Vervolgens is het jouw job als coach om verder te kijken dan wat er gezegd wordt. Wat merk je (niet) op? Welke zaken blijven momenteel verborgen? Je wil namelijk zoveel mogelijk boven water brengen om het bespreekbaar en dus ook werkbaar te maken.

Is er sprake van een parallel proces? Durf dat dan in vraag stellen. Waarvan is dit incident een symptoom? En wanneer spreken we van een patroon?

5) Doorvragen & spiegelen

Vervolgens kan je jouw observaties inbrengen als hypothese in het gesprek. Je kan pacing en leading toepassen om je aan te sluiten bij de coachee, voordat je iets spiegelt. Het is bijvoorbeeld belangrijk om te erkennen wat er wel al gebeurd is: Wat is er wel al gedaan? Welk effect had dit? Wat betekent dit voor jou? Wat neem je hieruit mee en wat laat je liever achter?

Door bepaalde inzichten te spiegelen naar zowel de coachee als de leidinggevende creëer je bewustwording rond bepaalde blinde vlekken. Je haalt bij wijze van spreken de onuitgesproken of onzichtbare zaken boven water. Zo maak je ze bespreekbaar en dus ook werkbaar.

6) Open dialoog en eigenaarschap stimuleren

Wanneer alle partijen zich volledig openstellen om in gesprek te gaan, dan spreken we van open dialoog. De echte uitdagingen, frustraties, verwachtingen,… liggen nu op tafel. In plaats van hun eigen standpunten te verdedigen gaan de leidinggevende en de coachee in co-creatie op zoek naar win-win oplossingen.

Wat je bijvoorbeeld kan doen aan het einde van het driegesprek is vragen aan de coachee en de leidinggevende om hun inzichten en conclusies uit het driegesprek zelf samen te vatten. Zo krijg je een quasi letterlijke weerspiegeling van de interpretatie uit het gesprek. Zit iedereen op dezelfde lijn? Zijn we het allemaal eens over de gewenste shift? Richten we ons op dezelfde resultaten en effecten? Hoe zullen we samen get succes opvolgen en garanderen? Wat nog..?

Kortom, een goed driegesprek is een essentieel onderdeel van een succesvol coaching traject. Soms zien we dat coaches hier te snel over willen gaan. Maar het is juist nodig om in het spanningsveld te gaan staat, ook al is het soms oncomfortabel. Denk eens terug aan jouw laatste driegesprek. Wat ging er toen al goed? En waar is er nog ruimte om te groeien?