Drang naar harmonie zorgt voor psychologische onveiligheid
Wat als je door te streven naar harmonie juist onveiligheid creëert? In deze blog ontdek je hoe conflictvermijding het vertrouwen in teams ondermijnt, en wat je kunt doen om de verbinding terug te vinden.
Dorothée Willems
“Nu even niet.” Ken je dat? Van die momenten of gesprekken die je liever uit de weg gaat. Die je soms weken uitstelt, en zodra het voorbij is, bleek het allemaal eigenlijk wel mee te vallen. Het is heel menselijk. Die drang naar harmonie. We willen het liefst dat alles soepel verloopt, zonder veel gedoe.
Maar ondanks die goede intentie, kan de zoektocht naar harmonie juist de deur openen naar een ander probleem: psychologische onveiligheid in je team. Want wat gebeurt er als je spanningen en conflicten blijft vermijden? Hoe beïnvloedt dat het vertrouwen, de verbinding en het welzijn op het werk?
In deze blog nemen we je mee in een verhaal van een team waar harmonie de boventoon voerde, met alle gevolgen van dien. Ontdek meer over:
- Wat is psychologische veiligheid en waarom is het cruciaal in teams?
- De schaduwzijde van harmonie: vermijding en onveiligheid in teams
- Conflict anders benaderen: van vermijden naar openheid en groei
- Psychologische veiligheid redt levens: ontdek hoe je vertrouwen bouwt in je team!
Wat is psychologische veiligheid en waarom is het cruciaal in teams?
Stel je eens voor: je zit in een team waarin je écht durft te zeggen wat je denkt. Waar je fouten mag maken zonder dat je bang bent voor de gevolgen. Waar je voelt dat je gehoord wordt, ook als je iets lastigs deelt. Dat is psychologische veiligheid en een veilige omgeving.
Het klinkt misschien logisch, maar in veel teams ontbreekt dit. En dat heeft grote gevolgen. Zonder die veiligheid ontstaan er twijfels, angst en afstand. Mensen houden hun mond, omdat ze niet het gevoel hebben dat ze open kunnen zijn en ervaringen kunnen delen.
Onderzoeker Amy Edmondson van de Harvard Business School noemt psychologische veiligheid zelfs dé sleutel tot succesvolle en effectieve teams. Teams met vertrouwen presteren beter, zijn creatiever, en voelen zich gezonder. Het draagt bij aan het welzijn van iedereen die erbij hoort en leidt tot betere prestaties en effectiviteit.
Dat merk je ook in de praktijk. Als veiligheid ontbreekt, sluipen er allerlei ongezonde patronen in het team. We noemen dat soms ook sabotagegedrag. Dat is (on)bewust gedrag waarmee teamleden hun frustraties uiten zonder het direct bespreekbaar te maken. Bijvoorbeeld door geroddel, sarcastische opmerkingen, het negeren van afspraken of het terughouden van belangrijke informatie. Dat zijn de negatieve gevolgen van het gebrek aan een veilige werkomgeving.
De schaduwzijde van harmonie:
vermijding en onveiligheid in teams
Laatst had ik een gesprek met een directiecomité. Ze wilden een teambuilding organiseren om twee nieuwe collega’s welkom te heten, in de hoop de sfeer weer wat te verbeteren. Maar al snel kwam er iets naar boven wat ze niet meteen hadden verwacht: de verbinding binnen het team bleek al een langere tijd verstoord.
Er zijn namelijk twee collega’s met dominante persoonlijkheden in het team die regelmatig de boventoon voeren in teammeetings. Dat is op zich geen verwijt. Hun voorkeursstijl is direct en confronterend, en de intenties zijn vaak goed. Toch zorgt het ervoor dat anderen zich minder veilig voelen om hun mening te geven. Ze durven niet vrijuit te spreken, waardoor spanningen zich opstapelen zonder dat ze openlijk besproken worden.
Die spanningen zoeken dan een andere uitweg. Via geroddel, sarcastische opmerkingen of ander sabotagegedrag. Het zijn kleine uitingen van frustratie die het vertrouwen in het team verder ondermijnen en zo de psychologische veiligheid aantasten. Dit vormt een obstakel voor open communicatie en nieuwe ideeën, die cruciaal zijn voor een veilige cultuur.
Dat is precies het probleem met de drang naar harmonie. Het team wil conflicten vermijden, in de veronderstelling dat stilte en uitstel de rust zouden bewaren. Maar in de realiteit creëert het alleen maar een vals gevoel van veiligheid.
Het vermijdingsgedrag uitte zich als volgt: de tweewekelijkse teammeetings werden steeds zwaarder, en uiteindelijk besloot men ze zelfs terug te brengen naar één keer per maand, omdat het voor iedereen te beladen en ongemakkelijk werd.
Maar dat lost niets op. Het is vooral symptoombestrijding. Door de echte problemen niet te benoemen, blijven frustraties en wantrouwen misschien onzichtbaar, maar nog steeds aanwezig. Deze onzichtbare druk ondermijnt het werkplezier en zorgt ervoor dat medewerkers twijfelen of ze willen blijven bij het huidige management, waardoor een veilige werkomgeving ontbreekt.
Conflict anders benaderen:
van vermijden naar openheid en groei
In veel teams is het een reflex om lastige gesprekken uit de weg te gaan. We willen de vrede bewaren, denken dat het beter is om conflicten te vermijden. Maar juist door die stilte groeit de spanning onder het oppervlak. Het echte probleem blijft onbesproken en dat knaagt aan het vertrouwen.
Mensen gaan op verschillende manieren om met conflicten. Dit noemen we conflictstijlen. Ze helpen ons begrijpen waarom sommige teamleden zich terugtrekken, terwijl anderen juist de discussie aangaan:
- Forceren: Je bent assertief en zet vooral je eigen belangen door, soms ten koste van de ander. De dominante collega’s gebruiken deze stijl: het zorgt voor verhitte discussies, waarbij het voor anderen moeilijk wordt om mee te praten.
- Vermijden: Veel teamleden kiezen deze passieve stijl: ze gaan conflicten uit de weg en spreken zich niet uit. Het brengt een vals gevoel van veiligheid maar zorgt juist voor onuitgesproken spanning.
- Toegeven: Je bent passief en geeft vooral toe aan de belangen van de ander, soms ten koste van jezelf. Dat kan op korte termijn rust geven, maar ook leiden tot frustratie en verminderde motivatie.
- Samenwerken: De stijl die we juist nodig hebben: open en nieuwsgierig luisteren, gevoelens en meningen benoemen, en samen zoeken naar oplossingen.
- Compromis zoeken: Je zoekt naar een middenweg waarbij iedereen iets opgeeft. Dit is vaak een praktische oplossing, maar kent weinig echte winnaars.
In het verhaal zie je vooral de stijlen ‘forceren’ en ‘vermijden’ in actie. De echte doorbraak komt pas als het team de stap durft te zetten naar samenwerken: elkaar echt horen, spanningen durven benoemen, en gedeelde verantwoordelijkheid nemen. Dan pas ontstaat er ruimte voor kwetsbaarheid en dus voor echte verbinding en beter functionerende teams.
Psychologische veiligheid redt levens:
ontdek hoe je vertrouwen bouwt in je team!
Psychologische veiligheid is geen overbodige luxe. Het kan letterlijk levens redden! Denk maar aan teams in de gezondheidszorg of een groep ingenieurs die belangrijke beslissingen moeten maken. Wat als iemand twijfelt, of ziet dat iets niet klopt, maar het niet durft te zeggen, uit angst om de harmonie te verstoren? Een veilige omgeving is cruciaal.
De drang naar harmonie komt vaak voort uit goede bedoelingen: we willen samenwerken, geen onrust veroorzaken, het gezellig houden. Maar als we daardoor spanningen blijven vermijden, raken we de verbinding juist kwijt. Deze negatieve consequenties kunnen leiden tot een angstcultuur en stress.
Het is natuurlijk ook een menselijke reflex, maar wat begint als stilte of inschikkelijkheid, eindigt al te vaak in frustratie, wantrouwen of zelfs vertrek. Niet omdat mensen het slecht menen, maar omdat niemand geleerd heeft hoe je veilig spanning kunt aangaan.
Wil je daar verandering in brengen? Dan vraagt dat om een andere manier van kijken naar conflict of discussie. Niet als iets wat je koste wat het kost moet vermijden, maar als een opportuniteit tot groei. Tot eerlijkheid. Tot samenwerking.
Het vraagt moed, geduld, en vaak begeleiding van iemand die het proces veilig houdt, zoals een ervaren teamcoach of leidinggevende. Wil je samen met je team werken aan vertrouwen en open communicatie?