Het belang van psychologische veiligheid in teams

Hoe creëer je psychologische veiligheid in teams en waarom is het belangrijk? Onderling vertrouwen en het vermogen om een constructieve dialoog aan te gaan is cruciaal voor succesvolle teams. Zonder psychologische veiligheid op het werk is er geen ruimte voor risico en dus ook niet voor innovatie. In deze blog onderzoeken we de grens tussen veiligheid en uitdaging aan de hand van modellen van Patrick Lencioni en Harvard professor Amy Edmondson. We geven ook enkele team coaching tips mee uit onze eigen ervaring.

• Waarom is psychologische veiligheid op het werk belangrijk?
• 4 dimensies van psychologische veiligheid in teams
• Balans tussen psychologische veiligheid & uitdaging
• 5 Valkuilen die wantrouwen creëren in teams
• 5 Team coaching tips om vertrouwen te scheppen

Waarom is psychologische veiligheid op het werk belangrijk?

Volgens Patrick Lencioni is psychologische veiligheid de fundamentele bouwsteen van teams. Zonder onderling vertrouwen durven mensen geen productieve conflicten aangaan of fouten maken. Dit zorgt ervoor dat mensen handelen uit angst.

Angst begrenst mensen hun vermogen om persoonlijke ideeën en meningen in te brengen. Niemand wil namelijk gezien worden als incompetent of onsympathiek. Hierdoor komt innovatie en teamleren in de problemen. Daarnaast belet het mensen om de dialoog aan te gaan, wat zorgt voor talloze frustraties.

Amy Edmondson, professor van leiderschap en management op Harvard definieert psychologische veiligheid als volgt: “Psychologische veiligheid in teams is zekerheid over de interacties en reacties van anderen.” Kortom, er is geen angst om veroordeeld te worden. Mensen kunnen zich kwetsbaar opstellen door open fouten, tekortkomingen en werkpunten toe te geven. Alleen dan kunnen teamleden elkaar helpen groeien.

Wil jij meer uit jouw team halen? Doorbreek de cirkel met een team coaching traject op maat!

4 dimensies van psychologische veiligheid in teams

Amy Edmondson onderscheidt 4 dimensies van psychologische veiligheid. Het gaat hierbij vooral om de perceptie van medewerkers in hun overtuigingen over het bedrijf.

1. Inclusie & diversiteit – Het gevoel dat iedereen betrokken wordt in het beslissingsproces en dat er evenveel waarde wordt gehecht aan ieders mening. Dit zorgt er bijvoorbeeld voor dat teamleden sneller durven ingaan tegen de status quo, en zo zorgen voor vernieuwende perspectieven.
2. Bereidheid om te helpen – Het team staat open om elkaar te helpen met verschillende uitdagingen. Dat maakt het makkelijker voor individuele teamleden om hulp te zoeken wanneer nodig.
3. Risico-gevoeligheid – Wanneer er fouten worden gemaakt hoeft er niet met vingers gewezen te worden. Is dit wel het geval, dan zullen teamleden hun fouten verzwijgen of wegsteken.
4. Open dialoog – Als teamleden geloven dat productieve conflicten mogelijk zijn zullen ze met respect voor elkaar in gesprek gaan en oplossingen zoeken.

Balans tussen psychologische veiligheid & uitdaging

Hoewel Amy Edmondson het belang van psychologische veiligheid in teams onderstreept, is er een fijne balans tussen veiligheid en motivatie. Het is dus belangrijk om medewerkers te blijven uitdagen zodat ze stapsgewijs hun grenzen leren verleggen.

1. Apathie zone – Wanneer er zowel onvoldoende veiligheid als uitdaging is ontstaat er apathie. Hier kiezen mensen voor zelfbescherming over inspanning.
2. Angst zone – Is er wel uitdaging maar geen psychologische veiligheid, dan leven mensen in angst. Ze zijn weerhoudend om nieuwe ideeën te bieden of hulp te vragen.
3. Comfort zone – Hoge veiligheid met lage motivatie houdt mensen comfortabel. Hoewel het team vaak goed samenwerkt brengen ze weinig vernieuwing. Ze doen wat werkt, maar zullen zich niet inspannen om grote veranderingen door te voeren.
4. Optimale prestatie zone – Hier is zowel de veiligheid als het niveau van uitdaging hoog. Mensen werken actief samen richting een gemeenschappelijk doel. Onderweg maken ze fouten en doen ze aan teamleren. Zo lossen ze vaak complexe problemen op met out-of-the-box oplossingen.

Ontdek meer tips & modellen op onze gratis coaching tools pagina!

5 Valkuilen die wantrouwen creëren in teams

1) Een masker opzetten

Wanneer je niet vertelt wat je echt denkt, feedback geven en open dialoog uit de weg gaat spreken we van een masker opzetten. Je bent angstig om je echte zelf te tonen.

2) Botheid in communicatie

Ook wanneer je te rechtuit bent kan je anderen in hun schelp duwen. Wees dus aandachtig voor non-verbale signalen en geef feedback op een constructieve manier.

3) Fouten veroordelen ongeacht de intentie

Wanneer je anderen veroordeelt, beschuldigt of bekritiseert zonder naar de intentie te kijken jaag je mensen schrik op om fouten te maken.Ga in plaats daarvan opzoek naar de lessen die je hieruit kan trekken.

4) Te gericht op fouten van anderen

Als al jouw aandacht ligt op hoe anderen het beter kunnen doen verlies je vaak inzicht in jezelf. Wees aandachtig hoe jij zelf de huidige situatie mee in stand houdt. Wat kan jij anders doen? Hoe heeft jouw gedrag invloed op andermans onderstroom?

5) Gebrek aan zelfobservatie

Is wat jij zegt ook daadwerkelijk in lijn met wat je doet? Vaak hebben teamleden of leiders een ideaalbeeld in hun hoofd waar ze eigenlijk zelf niet aan voldoen. Sommigen overschatten zichzelf, anderen onderschatten zichzelf.

Hou voor één of meerdere dagen een lijst bij van alles wat je doet en reflecteer. Maak jij jouw woorden waar?

5 Team coaching tips om vertrouwen te scheppen

1) Durf benoemen

Het kan uitdagend zijn om te benoemen wat je denkt of voelt. Probeer toch om jouw gevoelsdimensie in te brengen in een gesprek. Welke neiging heb je? Spreek vanuit ik, en volg altijd op met een bevestigingsvraag:

• Ik heb het gevoel dat… Klopt dat?
• Het lijkt mij dat… Kan dat?

2) Stap in constructieve dialoog

Een dialoog is een gesprek tussen twee of meerdere partijen, waarin wordt verder gebouwd op wat de andere zegt. Dit vraagt meer dan alleen praten, en dus vooral veel luisteren. Gebruik het LSD model (Luisteren, Samenvatten, Doorvragen) met de intentie om de ander beter te begrijpen, niet met de intentie om de ander te overtuigen. Twee monologen maken immers geen dialoog.

3) Openheid opent

Stel jezelf kwetsbaar op door te benoemen hoe je zelf onbewust en ongewild de huidige realiteit mee hebt gecreëerd. Schuldbesef of bewustzijn gekoppeld met een gemeende sorry doet wonderen.

4) Observeer jouw eigen denken, voelen & doen

Mensen zijn complexe wezens. We kunnen hetgeen wat zichtbaar is waarnemen, zoals gedrag. Maar welke gedachten en emoties schuilen daarachter? Benoem wat het effect is van anderen hun gedrag op jouw denken en voelen. Ga hierover in gesprek en zoek samen naar oplossingen.

5) Schep duidelijke verwachtingen

Leg de verwachtingen van alle teamleden open en bloot op tafel. Wat is er nodig van iedereen om optimaal te presteren als team? Hou vervolgens elkaar verantwoordelijk door mekaar aan te spreken op het wel of niet nakomen van de gemaakte afspraken.

Ontdek hoe je vertrouwen & psychologische veiligheid creërt in teams. Ontdek onze Team Coaching Masterclass!