De rol & focus van de Teamcoach
Wat is de rol en focus van een teamcoach? Als teamcoach zijn er heel wat aspecten waarop je jouw aandacht kan richten. Marijke Lingsma geeft hier structuur aan in haar boek: ‘Aan de slag met team coaching’. Wij vulden verder aan op het teamcoaching model. Hoe kan je jezelf inzetten als observatietool door aandachtig en zonder vooronderstellingen aanwezig te zijn?
Magaly De Smet
Wat is de rol en focus van een teamcoach? Als teamcoach zijn er heel wat aspecten waarop je jouw aandacht kan richten. Marijke Lingsma geeft hier structuur aan in haar boek: ‘Aan de slag met team coaching’. Wij vulden verder aan op het teamcoaching model. Hoe kan je jezelf inzetten als observatietool door aandachtig en zonder vooronderstellingen aanwezig te zijn?
Ontdek het in dit artikel:
- Aanwezig in het hier en nu
- Patronen herkennen en benoemen
- Het parallel proces
Aanwezig in het hier en nu
De focus van een teamcoach ligt vooral in het ‘hier en nu’ en de toekomst. Uitzonderlijk kijken we terug op het verleden voor bijvoorbeeld vergevingsoefeningen of onopgeloste conflicten. We halen echter meer waarde door te focussen op wat er nu aan het gebeuren is, en hoe we dit kunnen veranderen om de gewenste toekomst te bekomen.
Door te spiegelen wat zich voordoet in het ‘hier en nu’ versnel je de bewustwording bij teams. Vaak zijn teams namelijk onbewust van hun eigen gedrag, en al zeker hoe dit effect heeft op anderen. Achter dit gedrag schuilt meestal echter een positieve intentie. Het is jouw rol als teamcoach om deze intentie te achterhalen en verder te exploreren.
Patronen herkennen en benoemen
Eens je weet waar te focussen als teamcoach kan je jouw opmerkzaamheid gebruiken om patronen te herkennen. Maar wanneer spreken we van een patroon? Een patroon is een herhaling van gedrag, vaak uit tegenreactie op een bepaalde emotie of gedachtegang. Over het algemeen is de regel van drie een goede maatstaf. Gebeurt iets éénmalig dan betekent het niets. Komt hetzelfde een tweede keer voor dan is het toevallig. Pas wanneer we iets tot drie keer opmerken kunnen we met bijna zekerheid spreken van een patroon. Het is niet omdat je een patroon herkent dat je het direct moet delen. Je loopt namelijk het risico dat de groep het patroon nog niet ziet en zich zelfs tegen jou keert als vorm van zelfverdediging. Wat je kan doen is vragen aan de groep om hun eigen observaties te delen. Vaak delen zij gelijkaardige inzichten die jouw vermoedens bevestigen.
Als de intensiteit te hoog wordt, bijvoorbeeld wanneer iemand aan het roepen is, dan kan je wel tussenkomen met jouw observaties. Ook dit is de rol van een teamcoach. Bijvoorbeeld: “Als het spannend wordt schakelen jullie over op operationele topics. Hoe herkenbaar is dit voor jullie? Hoe zou het zijn om hier dieper op in te gaan?” Marijke Lingsma ontwikkelde een model om patronen te herkennen in haar boek ‘Aan de slag met teamcoaching’. Wij vulden het model verder aan op basis van onze ervaring en expertise.
Ontdek meer modellen zoals dit op onze gratis coaching tools pagina!
1) Inhoud / Mening
Wat wordt er (niet) verteld?
Inhoud is concreet en verbaal. Je observeert wat er wel of niet gezegd wordt en vormt daar vervolgens een onbevooroordeeld beeld mee. Dat wil zeggen dat je nog geen interpretatie geeft aan wat er gezegd wordt maar gewoonweg registreert.
- Welke overtuigingen spelen mee?
- Feiten versus meningen
- Sluiten verhalen op elkaar aan of niet?
- Is er beeldvorming en verdieping?
- Zijn gedachten rationeel of irrationeel?
- Wat wordt niet besproken of uit de weg gegaan?
2) Horen / Beluisteren
Hoe wordt er (niet) gepraat?
Beluisteren is een verbale, maar soms vagere manier van observeren. Mensen vertonen vaak onbewust bepaalde signalen in hun tonatie, energie,… Het gaat hier dus niet persé over wat er gezegd wordt, maar de manier waarop. Je kan dus als snel verborgen communicatie ontdekken en jouw vermoedens later op tafel leggen.
- Direct of indirect? Zijn mensen voorzichtig?
- Mate van energie: veel of weinig gepraat?
- Toonzetting: beschuldigend, klagend, positief,…
- Verborgen boodschappen in communicatie
- Hoe wordt er niet gesproken?
3) Zien / Gedrag
Wat wordt er (niet) gedaan?
Gedrag is opnieuw iets concreet, maar wel non-verbaal. Door te registreren hoe de groep zich gedraagt kan je soms bepaalde zaken afleiden. Maken dezelfde mensen bijvoorbeeld oogcontact, of rollen ze met hun ogen wanneer iemand spreekt, dan kan je onderzoeken waarom. Houden bepaalde mensen zich op de achtergrond? Probeer dan hun perspectief naar voren te dragen, enzovoort.
- Hoe zitten de groepsleden erbij?
- Wat valt op in de houding?
- Hoe reageert de groep op feedback?
- Welke reacties krijg je, zowel verbaal als non-verbaal?
- Wat mis ik? Wat zie ik niet?
- Welk gedrag bepaalt wie op de voorgrond of achtergrond blijft?
- Energie: wie werkt het hardst?
- Wie is probleemdrager, hoe zie je dat?
- Wat is het interactiepatroon?
4) Voelen / Ervaren
Wat wordt er (niet) gevoelt of uitgedrukt?
Ten slotte is er de gevoelsdimensie, deze is non-verbaal en abstracter. Toch kan het helpen om als teamcoach jouw intuïtie te volgen. Je kan observeren hoe het team met hun emoties omgaat, en ook hoe dit effect heeft op jouw eigen emoties.
- Hoe gaat men om met emoties en gevoelens?
- Wie kruipt er in de slachtoffer of aanklagerrol?
- Hoe is de algemene sfeer?
- Houdt men rekening met andermans emoties?
- Welke automatische respons krijgen mensen bij kritiek: vechten, vluchten, verstarren,…?
- Wat is jouw eigen reactie op het verhaal?
- Zijn emoties toegestaan of worden ze vermeden, of toegedekt?
- Wat voel je zelf? Waarvan gaan je nekharen gaan rechtstaan?
Het parallel proces
Het parallel proces in team coaching is de overeenkomst tussen wat zich afspeelt in het ‘hier en nu’ met wat er ‘daar en dan’ gebeurt. Kortom, je kan vaak patronen herkennen in een team coaching setting die zich ook voordoen op de werkvloer. De rol van een teamcoach is om deze patronen te identificeren in het parallel proces.
Door als coach neutraal te blijven en de situatie niet te beïnvloeden ontvouwen deze patronen zich voor jouw eigen ogen. Door deze in het moment te benoemen creëer je een opportuniteit voor bewustzijnsverruiming en exploratie. Je kan dieper ingaan op de achterliggende oorzaken en effecten van deze patronen op de groep en individuen binnen het team.
Bijvoorbeeld: “Bij elk nieuw idee dat wordt aangehaald heeft iemand in de groep direct een tegenargument klaar. Ik vraag mij af of dit toevallig is of ook op de werkvloer gebeurt? Wie herkent dit mechanisme?”
Let op! Je brengt deze stellingen altijd in als hypothese. Zo krijgt het team de kans om hun eigen visie hierop terug te spiegelen zonder dat ze zich persoonlijk aangevallen of bekritiseert voelen.
Sluit je aan bij 1000+ coaches, leiders, ondernemers en bouw mee aan jouw high performing team!
Andere relevante artikelen
