De ijsberg van David McClelland

Als professionele coach begrijpen we dat persoonlijke ontwikkeling een diepgaand proces is. De ijsberg van David McClelland onderscheidt hierbij wat zichtbaar is (gedrag, competenties) met wat onzichtbaar is (de onderstroom: overtuigingen, waarden). Doorheen zijn onderzoek ontwikkelde hij naast het ijsbergmodel ook een motivatietheorie die het belang van menselijke drijfveren aanhaalt. Zonder te begrijpen wat je motiveert kan je namelijk geen duurzame gedragsverandering teweegbrengen.

Ontdek hoe je het ijsbergmodel kan gebruiken voor reflectie, bewustwording en verandering met bijhorende coaching vragen op elk niveau!

• De motivatietheorie van David McClelland
• 4 behoeften volgens David McClelland
• Het ijsbergmodel van McClelland

De motivatietheorie van David McClelland

David McClelland is een Amerikaanse psycholoog. Hij werd vooral bekend door zijn werk rond de motivatietheorie alsook het ijsbergmodel voor gedragsverandering. In zijn theorieën gaat hij op zoek naar verschillende (aangeboren) drijfveren bij de mens.

David McClelland bouwt voor zijn motivatietheorie verder op de behoeftepiramide van Maslow. Deze ordent de basisbehoeften van de mens op hiërarchische wijze.

4 behoeften volgens David McClelland

1. Behoefte aan prestatie

De behoefte aan prestatie komt voort uit het verlangen naar feedback. Dat kan in de vorm van erkenning zijn, maar ook in vooruitgang of meesterschap. Deze personen stellen dus graag ambitieuze doelen waar ze hun creativiteit kunnen loslaten. Anderzijds heerst er een groot gevoel van verantwoordelijkheid en de nood aan uitdaging.

2. Behoefte aan invloed

Mensen hechten veel belang aan hun reputatie, en status is daar één vorm van. De reden hiervoor is simpel. We voelen ons namelijk graag belangrijk, zeker in bepaalde contexten. Zo is het bijvoorbeeld voor veel professionals het doel om in hun expertisedomein als autoriteit te worden gezien. Het geeft hen de positie als “thought leader” om anderen te sturen en beïnvloeden.

3. Behoefte aan connectie

Uiteraard voelt iedereen zich graag inbegrepen. Mensen zijn namelijk sociale wezens. We voelen ons dus graag deel van een grotere gemeenschap. Soms conformeren we zelfs ons gedrag om beter bij een groep aan te sluiten. In zijn motivatietheorie stelt McClelland vast dat deze groep sterk is in partnerships en samenwerken.

4. Behoefte aan vermijding

Later werd ook vermijdingsgedrag toegevoegd aan de motivatietheorie. Of anders gezegd, de flight respons in actie. Hier nemen we bewust actie om bepaalde situaties zoals conflicten te vermijden. Onderzoek wijst zelfs uit dat de drang om iets te vermijden voor veel mensen een grotere motivator is dan het uitzicht op een beloning! Te veel van het goede werkt echter contraproductief en kan leiden tot overspanning.

Voor een coach die persoonlijke ontwikkeling wil stimuleren is het herkennen en onderzoeken van deze behoeften essentieel om echte transformatie teweeg te brengen.

Het ijsbergmodel van McClelland

David McClelland’s ijsbergmodel koppelt gedrag aan onbewuste overtuigingen en drijfveren. Op deze manier helpt hij gedragsverandering realiseren op een dieper niveau.

Het ijsbergmodel is een metafoor. Net als een ijsberg zien we de top van personen, teams, organisaties, maar niet wat zich onder de waterlijn bevindt. Nochtans is de grootste massa van de ijsberg onzichtbaar.

Met andere woorden, bij gedragsverandering denken we vaak aan een klik maken en op pure discipline en wilskracht je gewoontes veranderen. Achter dit gedrag schuilt echter vaak een reeks onzichtbare en onbewuste opvattingen, motivaties, waarden,… die hiertoe leiden. Om duurzame verandering te realiseren moet je dus naar de onderstroom kijken.

Coach je mensen in persoonlijke ontwikkeling? Dan biedt het ijsbergmodel niet enkel inzicht, maar ook handvatten om met cliënten in gesprek te gaan over de diepere lagen van hun gedrag.

Ontdek meer zoals het ijsbergmodel van McClelland voor jouw persoonlijke ontwikkeling als coach!

Zichtbaar – boven de waterlijn

Wat doe je? - Doen

Boven de waterlijn ligt alles wat zichtbaar of waarneembaar is. We spreken hier over alles in de lijn van (inter)actie. Namelijk het gedrag, de vaardigheden en kennis van een persoon. Dat is vaak een goed startpunt als coach om met persoonlijke ontwikkeling aan de slag te gaan, voordat je samen de diepte in gaat.

Ook in organisaties is dit van toepassing. Hier zijn zaken zoals taakomschrijvingen, organisatiestructuur en werkprocedures de zichtbare elementen.

Gedrag

• Wat doe je nu? Waarom doe je dit?
• Welke gevolgen heeft dit gedrag? Wat zijn gewenste en ongewenste resultaten?
• Welk gedrag houdt onbewust en ongewild jouw huidige realiteit mee in stand?
• Wat heb je al geprobeerd? Hoe is dat verlopen?

Competenties

• Wat kan je al?
• Wat zijn je sterke punten?
• Welke werkpunten heb je nog?
• Wat kan je nog niet?
• Heb je relevante ervaringen?

Kennis

• Wat weet je al?
• Weet je voldoende om te handelen?
• Wat weet je nog niet?
• Waar kan je eventueel meer kennis halen?

Problemen oplossen in de zichtbare laag gaat meestal rond situationele verandering. Met andere woorden, je past iets aan in de omgeving of het gedrag om zo een ander resultaat te bekomen. We noemen dit soms ook single loop leren.

Hoewel je veel kan veranderen in de bovenste laag geeft het slechts een beperkt beeld weer. Met andere woorden, het gedrag of de bovenste laag wordt gestuurd door (onbewuste) overtuigingen, motieven en waarden in de onderstroom.

Onzichtbaar – de onderstroom

De onderstroom voedt de bovenstroom en kan dus evengoed limiterend als bekrachtigend werken. Zelf-saboterend gedrag komt meestal voort uit onderliggende overtuigingen. Dat beperkt natuurlijk elke vorm van persoonlijke ontwikkeling.

In organisaties zijn zaken zoals onuitgesproken regels, gewoontes, rituelen,… onderdeel van de onderstroom. Hoewel ze officieel geen deel uitmaken van de organisatiecultuur wordt de ethos vaak nog meegedragen door de mensen in het bedrijf. Dat is waarom zowel cultuur als gedragsverandering vragen voor een shift in denken en zijn.

Wat vind je? - Denken

De eerste laag onder de waterlijn is wat je denkt. Met andere woorden, waar geloof je in, wat vind je belangrijk en waar komt dit vandaan? Hoe we denken bepaalt niet alleen ons gedrag, maar ook ons zelfbeeld.

Overtuigingen

• Waarin geloof je? Waar komt dit vandaan?
• Waarom denk je op deze manier?
• Hoe ondersteunen deze overtuigingen jouw doelen?
• Welk voordeel zou je kunnen halen door dit op een andere manier te bekijken?
• Zijn deze overtuigingen gebaseerd op de realiteit of jouw perceptie?

Normen en waarden

• Welk gedrag vind je wel of niet gepast?
• In welke situaties ben je teleurgesteld of gefrustreerd? Waarom?
• Wat zijn jouw idealen? Hoe zou jij verandering willen zien?
• Voor welke waarden zou je blijven strijden? Wat verlies je als je dit niet doet?
• Hoe belangrijk zijn deze waarden voor jou?
• Zijn er zaken die jou blokkeren?

Zelfbeeld

• Wat vind je van jezelf?
• Hoe denk je dat anderen naar jou kijken?
• Welke twijfels of angsten heb je?
• Zijn er behoeftes oningevuld?
• Hoe houdt dit jou tegen?

Vervolgens wordt in de tweede laag van het ijsbergmodel gedragsverandering aangestuurd door een nieuwe manier van denken. Dit kan bijvoorbeeld door limiterende overtuigingen te vervangen door bekrachtigende. Daarnaast kan je ook jouw perceptie ten opzichte van jezelf en de wereld veranderen. We noemen dit ook double loop learning.

Wat wil je? – Voelen

Ten slotte, draait de onderste laag in het ijsbergmodel van McClelland rond wat je wilt en voelt. Met andere woorden, waarom doe je wat je doet? Wat drijft jou? Deze ingesteldheden bepalen (onbewust) onze persoonlijkheid en identiteit.

Drijfveren en motieven

• Waar haal je energie uit? Wat doe je graag? Waar geniet je van?
• Wat wil je echt graag doen?
• Welke dingen vind je belangrijk in je leven, je werk, familie,…?
• Wat wil je absoluut niet doen? Waarom niet?
• Waar ga je voor? Wat is jouw passie? Welke interesses heb je? Waar droom je over?
• Als X er niet toe doet, wat zou je dan doen?

Persoonlijkheid

• Is jouw gedrag een automatische respons?
• Komt dit gedragspatroon regelmatig voor?
• Waar sta je voor? Hoe zou je jezelf omschrijven?
• Wat vind je belangrijk om over na te denken? Hoe kijk je naar…? Wat is jouw mening over…?
• Naar welke mensen kijk je op? Welke kwaliteiten bewonder je in anderen?
• Waar heb je een hekel aan?
• Wat heb je geërfd van je ouders? Hoe verschil je?
• Welke momenten waren belangrijk in jouw leven?

In de onderste laag van David McClelland’s ijsbergmodel vindt gedragsverandering plaats op niveau van identiteit. Hoe dieper in de ijsberg, hoe complexer de gedragsverandering. Het vraagt namelijk tijd en incrementele actie om een nieuwe identiteit te verankeren. Vaak komt dit als een respons op een reeks gebeurtenissen in organisaties of als resultaat van persoonlijke ontwikkeling.

Het begint bij bewustwording en reflectie. Vervolgens inspireert een shift in het gedrag ook de denkwijze en identiteit van de persoon. We noemen dit soms ook triple loop learning.

Gerelateerde artikels en coaching modellen over persoonlijke ontwikkeling & gedragsverandering

• Single, double, triple loop learning
• Denken, voelen, doen
• De 6 Logische niveaus van Bateson