Team Coaching met Lencioni
Van vertrouwen naar resultaten, laag per laag

Veel teams pakken de symptomen aan: een nieuwe planning, strengere afspraken, nog een overleg. Maar zolang de onderliggende oorzaak blijft bestaan, keren dezelfde problemen terug. De piramide van Lencioni maakt die oorzaak zichtbaar. Het model toont dat teamproblemen op elkaar voortbouwen: zonder vertrouwen geen eerlijk debat, zonder debat geen echte betrokkenheid, zonder betrokkenheid geen aanspreken, en zonder aanspreken geen focus op het gezamenlijke resultaat. Door van onderuit te werken, pakken we het probleem bij de wortel aan. Teams leren elkaar opnieuw vertrouwen, conflicten aangaan in plaats van ontwijken, en elkaar aanspreken zonder dat het persoonlijk wordt.

Het model van Patrick Lencioni, bekend van zijn boek The Five Dysfunctions of a Team (in het Nederlands: De vijf frustraties van teamwork), beschrijft vijf valkuilen die teams verhinderen om goed te functioneren. Ze worden voorgesteld als een piramide, waarin elke laag steunt op de laag eronder:

• Gebrek aan vertrouwen: teamleden durven zich niet kwetsbaar op te stellen en tonen geen fouten of twijfels.
• Angst voor conflict: discussies worden vermeden en meningsverschillen blijven onder de oppervlakte.
• Gebrek aan betrokkenheid: beslissingen worden genomen, maar niet echt gedragen.
• Vermijden van verantwoordelijkheid: teamleden spreken elkaar niet aan op gedrag of afspraken.
• Geen aandacht voor resultaten: persoonlijke belangen of afdelingsdoelen krijgen voorrang op het gezamenlijke doel.

In een teamcoachingtraject brengen we eerst in kaart waar het team zich op de piramide bevindt, via intakegesprekken en een korte vragenlijst. Daarna werken we gericht aan de lagen die het meeste aandacht nodig hebben, met oefeningen, reflectie en echte gesprekken over de dagelijkse werking. Het team leert niet alleen het model kennen, maar oefent ook het gedrag dat erbij hoort: kwetsbaar zijn, constructief van mening verschillen, duidelijke afspraken maken en elkaar aanspreken met respect.

• Vertrouwen is het fundament: zonder vertrouwen werkt geen enkele andere afspraak. Daarom investeren we eerst in een team waar men zich kwetsbaar durft op te stellen.

• Conflict is gezond: een team zonder discussie is geen harmonieus team, maar een team dat zwijgt. We leren teams om met respect, maar zonder omwegen, van mening te verschillen, omdat net die botsing van ideeën tot betere beslissingen leidt.

• Duidelijkheid boven consensus: niet iedereen hoeft het eens te zijn, maar wel iedereen moet zich gehoord voelen en achter de beslissing staan.

• Aanspreken is een teamtaak: in sterke teams spreken collega's elkaar aan, niet alleen de leidinggevende. Dat vraagt moed, en die bouwen we samen op.

• Het teamresultaat eerst: we helpen teamleden om over de grenzen van hun eigen rol of afdeling heen te kijken, naar wat het team samen wil bereiken.

• De leidinggevende geeft het voorbeeld: wie kwetsbaarheid en open debat vraagt, moet ze zelf tonen. Daarom betrekken we de leidinggevende actief in het traject.

• Van inzicht naar dagelijks gedrag: het model is eenvoudig, maar het toepassen ervan vraagt oefening. We vertalen elke laag naar concrete werkafspraken, zodat het team de verandering ook buiten de sessies blijft voelen, in elk overleg en elk gesprek.

• Hoe herstellen we het vertrouwen in ons team na een conflict of reorganisatie?
• Hoe zorgen we ervoor dat moeilijke onderwerpen in de vergadering besproken worden, niet erna?
• Hoe gaan we constructief om met meningsverschillen, zonder dat het persoonlijk wordt?
• Hoe nemen we beslissingen die iedereen echt draagt, ook wie het oneens was?
• Hoe bouwen we een aanspreekcultuur uit waarin collega's elkaar durven aanspreken?
• Hoe zorgen we ervoor dat afspraken worden nagekomen?
• Hoe brengen we het gezamenlijke teamresultaat boven de individuele belangen?
• Hoe kan ik als leidinggevende het goede voorbeeld geven in kwetsbaarheid en open debat?

Elk traject vertrekt vanuit de vraag op welke laag van de piramide jullie team vandaag het meest vastloopt. 
Een typisch verloop:

• Kennismakingsgesprek met de leidinggevende of HR over de aanleiding en de doelen

• Individuele intakes met de teamleden om de huidige teamdynamiek te begrijpen

• Korte vragenlijst over de vijf lagen, gevolgd door een teamanalyse

• Terugkoppeling van de rode draad aan de opdrachtgever en afstemming van het traject

• Sessie 1: vertrouwen opbouwen via persoonlijke verhalen en kwetsbaarheid

• Sessie 2: leren omgaan met conflict, met afspraken over hoe we discussiëren

• Sessie 3: van besluit naar betrokkenheid, met duidelijke afspraken en verantwoordelijkheden

• Sessie 4: elkaar aanspreken en samen focussen op het teamresultaat

• Tussentijdse individuele coaching voor teamleden of de leidinggevende, indien gewenst

• Evaluatie met de opdrachtgever: wat is veranderd, en wat is er nog nodig?

Het aantal sessies passen we aan op de noden van het team. Soms volstaat een intensieve teamdag, soms is een traject over enkele maanden zinvoller.