5 fases van teamontwikkeling – Tuckman model

Doorheen de levensloop van een team verbetert niet alleen individuele effectiviteit maar ook de samenwerking als team. Dit vraagt verschillende stappen waarin medewerkers zichzelf openstellen naar elkaar om zo beter gedeelde doelstellingen te behalen. Het model van Tuckman definieert dit proces als 5 fases van teamontwikkeling. Van forming naar performing en zelfs adjourning! Wat willen de verschillende stadia zeggen en hoe ga je ermee om als leider of teamcoach?

• Het teamontwikkeling model van Tuckman
• 5 fases van teamontwikkeling volgens Tuckman
• 1) Forming
• 2) Storming
• 3) Norming
• 4) Performing
• 5) Adjourning

In welke fase van ontwikkeling zit jouw team? Boek een gratis Teamscan!

Het teamontwikkeling model van Tuckman

Bruce Tuckman is een Amerikaans sociaal psycholoog, vooral bekend van zijn model over teamontwikkeling en groepsvorming. Hierin definieert hij 5 fases die teams doorlopen om performanter te worden. Daarnaast is het model ook toepasbaar op andere groepen zoals vriendengroepen, sportteams of therapiegroepen.

Hoewel het model van Tuckman geen exacte wetenschap is herkennen veel leiders de emoties en gedragsuitingen in elke fase. Deze fases komen vaak organisch voort uit interne behoeftes en vragen telkens om een andere manier van leiderschap.

5 fases van teamontwikkeling volgens Tuckman

Naarmate een team effectiever samenwerkt wordt er meer focus gelegd op de resultaten. Een korte feedbackcyclus kan zorgen voor kleine verbeteringen in de werkwijze van het team. Hierdoor halen teams die regelmatig reflecteren vaak ook betere resultaten. Maar wat betekent effectiviteit als team.

Enerzijds is er de effectiviteit van het team als geheel. Met andere woorden: hoe werken individuele teamleden samen naar een gedeelde doelstelling? Anderzijds is er effectiviteit in de taken. Dit groeit naarmate individuele teamleden meer ervaring winnen, maar ook door collectief te leren en zo teamontwikkeling te bevorderen.

1) Forming

In de eerste fase van teamontwikkeling heerst er een mix aan enthousiasme en onzekerheid. Enerzijds zijn medewerkers enthousiast over nieuwe opportuniteiten en ontdekkingen. Tegelijkertijd zorgt dit ook voor veel vragen en soms onduidelijkheid.

Tijdens de forming fase hebben teams behoefte aan sturing. Het belangrijkste dat je hier kan doen als leider is zorgen voor een duidelijke structuur en rolverdeling. Weet iedereen wat de teamdoelen zijn? Is de missie van het team binnen de organisatie duidelijk of niet?

2) Storming

In de tweede fase van teamontwikkeling ontstaat vaak frustratie en boosheid door onderlinge verschillen in communicatie of aanpak bij teamleden. Hier ga je als leider meer focussen op de teamdynamiek en samenwerking. Wat zijn de sterktes en werkpunten van iedereen in het team? Hoe werken deze persoonlijkheden het best samen?

Het is belangrijk om een open dialoog te creëren waar deze emoties bespreekbaar worden. Dit vraagt een veilige omgeving waar teamleden respectvol met elkaar omgaan en zonder oordeel kunnen communiceren. Het model van Tuckman focust in deze fase op proces en controle. Met andere woorden, hoe kunnen we de manier waarop het team samenwerkt verbeteren?

3) Norming

De derde fase van teamontwikkeling draait rond afspraken en begrip. Dat wil zeggen dat teamleden elkaar beter kennen en hierdoor hun communicatie en werkwijze op elkaar kunnen afstemmen. De transformatie van individuele naar -teambelangen vindt hier plaats.

De focus van Tuckman’s model bij norming ligt op de resultaatgerichtheid als team. Nu de onderlinge frustraties en conflicten zijn opgelost functioneert het team als één geheel. De aandacht is dus gevestigd op teameffectiviteit en hoe deze te verbeteren. Het team kan open feedback geven die zorgt voor collectieve groei. We noemen dit ook teamleren.

4) Performing

In de vierde en voorlaatste fase van Tuckman’s model voor teamontwikkeling spreken we van performante teams. Het team vormt een veilige omgeving gebouwd op wederzijds vertrouwen en openheid. Door de groeiende inspraak en autonomie voelt het team zich ook meer betrokken.

Het team voelt zich verbonden aan de missie en elkaar. Er heerst een goede sfeer en problemen worden onderling en met respect voor elkaar opgelost. De korte feedbackcyclus in het team houdt iedereen alert voor het ultieme einddoel, namelijk de groepsresultaten.

5) Adjourning

Ten slotte is er adjourning of het verdagen van een team. Deze fase werd pas later toegevoegd aan het teamontwikkeling model van Tuckman en vindt plaats wanneer de huidige werking van een team drastisch wordt veranderd. Afhankelijk van de aanleiding brengt deze teamontwikkelingsfase uiteenlopende emoties met zich mee. Net zoals bij verandering ontstaat er veel onzekerheid en soms angst. Anderzijds kunnen gevoelens zoals trotsheid en voldoening ook naar boven komen!

Adjourning of het verdagen van een team kan meerdere aanleidingen hebben. Het team kan bijvoorbeeld zijn einddoel bereikt hebben. Anderzijds kan het ook een uitkomst zijn van verandering. Bijvoorbeeld wanneer de leider vervangen wordt, of wanneer de missie en dus ook rol van het team wordt aangepast in functie van de organisatie.

Weet echter dat verandering een constante is. De teamsamenstelling en dus ook de samenwerking binnen teams verandert telkens er teamleden weggaan of bijkomen. Het vermogen om zich snel aan te passen aan een nieuwe omgeving is dus wat de meest sterke teams en leiders maakt.