De piramide van Lencioni – 5 valkuilen & werkpunten van teams

Patrick Lencioni is een Amerikaanse organisatie adviseur en auter van het boek ‘De 5 Frustraties van Teamwork’. In dit boek ontwikkelde hij zijn beroemde teamontwikkelingsmodel: de piramide van Lencioni. Het model definieert 5 kenmerken van zwakke (disfunctionele) en sterke (samenhangende) teams.

In dit artikel leer je een roddelcultuur inwisselen voor een samenwerkingsgericht team.

• De piramide van Lencioni
• 5 frustraties van teamwork
• Het teamontwikkelingsmodel van Lencioni – 5 kenmerken van sterke teams
• De piramide van Lencioni vragenlijst

De piramide van Lencioni

Het teamontwikkelingsmodel van Lencioni is niet zomaar een piramide. Net zoals een piramide wordt een teamcultuur opgebouwd in lagen. Alleen met de juiste fundamenten kan je een sterk team bouwen. Het heeft bijvoorbeeld geen zin om te hameren op resultaatgerichtheid wanneer basisbehoeften zoals vertrouwen ontbreken.

Hoe weet je aan welke kant van de piramide je behoort? Onderaan dit artikel is een vragenlijst volgens het teamontwikkelingsmodel van Lencioni.

5 frustraties van teamwork

#1 Gebrek aan vertrouwen

Vertrouwen is het belangrijkste fundament voor elk sterk team. Het gebrek hiervan is dan ook één van de 5 frustraties van teamwork. Iedereen moet zich namelijk veilig genoeg voelen om fouten toe te geven en te bespreken. Alleen zo kan men effectief werken aan eventuele tekortkomingen.

#2 Angst voor confrontatie

Wanneer men confrontatie uit de weg gaat is er geen ruimte voor opbouwende feedback en verbetering. Deze angst komt vaak voort uit het gebrek aan vertrouwen. Mensen hebben bijvoorbeeld schrik om persoonlijk geviseerd te worden en zijn niet bezig met het algemeen belang van het team.

Het is beter om je frustraties uit te drukken dan een roddelcultuur te starten. Onproductieve teams zullen bijvoorbeeld klagen over werkdruk of prestaties bij collega’s, terwijl het bespreken met de juiste persoon misschien voor een oplossing kan zorgen. Door iets met wederzijds respect te bespreken bereik je meer!

#3 Gebrek aan inzet

Dit gebeurt wanneer een team zich niet betrokken voelt in de werking van het team. Niet alleen inspraak maar samenspraak is belangrijk. Het gebrek aan inzet en betrokkenheid ontstaat vaak wanneer er weinig transparantie is. Teams hebben geen duidelijk zicht op het groter algemeen geheel en blijven daarom vooral bezig met hun eigen hokje.

#4 Vermijden van verantwoordelijkheid

De onderliggende lagen in de piramide van Lencioni zorgen voor een individualistische mindset binnen teams. Dat wil zeggen dat teamleden vooral bezig zijn met hun eigen belang en hierdoor verantwoordelijkheid richting de groep vermijden. Onproductieve teams werken vaak met een “ieder voor zich” instelling.

Ze zullen dus niet snel anderen aanspreken op gedrag dat niet strookt met de doelen van het team. Zo zal snel een cultuur van gemiste deadlines en te laat komen ontstaan.

#5 Geen aandacht voor resultaten

Wanneer mensen worden gedreven door ego hebben ze de neiging om status en erkenning na te jagen. Hierdoor ontstaat een politiek spel wat zorgt voor wrange gevoelens in het team. Dit gaat echter vaak ten koste van de collectieve doelen en samenwerking. Het is belangrijker om stapsgewijs vooruitgang te boeken richting langetermijndoelen.

Doorbreek de cirkel en bouw een winning team. Ontdek de kracht van Teamcoaching!

Het teamontwikkelingsmodel van Lencioni - 5 kenmerken van sterke teams

#1 Creëer een veilige omgeving

Een veilige omgeving ontstaat wanneer er wederzijds vertrouwen is. Hier durven mensen zich kwetsbaar opstellen zonder de angst om beoordeeld te worden. Een omgeving met ruimte voor fouten biedt namelijk ook ruimte voor verbetering! Als leider ben je hier een belangrijk rolmodel in. Door jezelf open te stellen nodig je anderen uit om hetzelfde te doen.

#2 Moedig productieve confrontatie aan

In een veilige omgeving worden opmerkingen niet persoonlijk genomen omdat je kan uitgaan van een positieve intentie bij de ander. Deze confrontaties zijn er om het algemeen belang van het team vooruit te helpen. Feedback is constructief en helpt zowel individuele groei als teamontwikkeling.

Hoewel confrontatie uitdagend kan zijn, is het bespreekbaar maken van frustraties altijd de moeite waard!

#3 Verhoog betrokkenheid & inzet

Zorg dat er een helder beeld is van de rollen en verantwoordelijkheden in het team. Wanneer iedereen zijn bijdrage in het groter geheel begrijpt creëer je een groter gevoel van impact en samenhorigheid.

Mensen zullen zich alleen inzetten wanneer je voldoet aan de fundamenten in de piramide van Lencioni. Zonder vertrouwen durven mensen geen risico’s nemen. Vervolgens kan een team zich niet betrokken voelen wanneer er geen ruimte is voor productieve confrontatie.

#4 Stimuleer groepsverantwoordelijkheid

Wanneer iedereen al denkt in het kader van teamdoelstellingen is het makkelijk om een verantwoordelijkheidsgevoel op te roepen. Iedereen is op de hoogte van elkaars acties en de invloed op de groepsdoelstellingen. Daarom nemen mensen verantwoordelijkheid over hun eigen fouten, en die van anderen.

Zo kunnen teamleden elkaar wijzen op disfunctioneel gedrag, en helpen om het bij te sturen. Opnieuw moet je de piramide van Lencioni en zijn hiërarchie als teamontwikkelingsmodel respecteren. Zo kan je zonder betrokkenheid geen verantwoordelijkheidsgevoel aanwakkeren.

#5 Installeer een resultaatgerichte focus

Je kan de aandacht verschuiven naar collectieve resultaten door gezamenlijk doelen te stellen en deze publiek te bespreken. Bespreek zowel de inhoud van de taken als de werking ervan. Zorg ook dat er ruimte is voor waardering van het team en vooral diegene die bijdragen aan de groepsdoelstellingen. Dit kan opnieuw pas wanneer je aan alle lagen van het teamontwikkelingsmodel voldoet.

De piramide van Lencioni vragenlijst

Aan welke kant staat jouw team in de piramide van Lencioni? Is jouw team samenwerkingsgericht of zijn er disfunctionele gedragspatronen die blijven terugkeren? Hieronder vind je een vragenlijst van Lencioni die je aan het denken zetten:

• Is er ruimte voor open dialoog en productieve conflicten in het team?
• Durven teamleden openlijk hun fouten en werkpunten toegeven?
• Zijn team meetings productief of worden beslissingen telkens uitgesteld?
• Zit het team snel op één lijn bij het vormen van een beslissing?
• Schaart het team zich achter de genomen beslissingen of is er sprake van een roddelcultuur?
• Is het team op de hoogte van elkaars werk en hun bijdrage aan het team?
• Worden beslissingen snel gevormd met het volledige team?
• Durven teamleden mekaar wijzen op non-conform gedrag?
• Beïnvloedt het niet behalen van de resultaten de motivatie?
• Zijn teamleden bereid om elkaar uit te dagen en te confronteren voor het gedeelde doel?

Ontdek meer coaching tools & modellen op onze resources pagina!