Hoe creëer je de gewenste SHIFT? Ons gestructureerd coaching model

In de huidige realiteit is verandering op de werkvloer een constante. Toch mislukken ongeveer 70% van alle veranderingsinitiatieven in organisaties. Waarom? Vaak missen die initiatieven de nodige structuur of is er een gebrek aan draagvlak om deze volledig door te voeren. Verandering is namelijk niet een binaire switch die je zomaar kan omschakelen, het is een proces dat toewijding en visie vraagt. Om mee te bouwen aan de nieuwe realiteit ontwikkelden we het Shift! coaching model.

Een model om coachingsgesprekken te structuren en met aandacht voor de personen betrokken in de verandering te werk te gaan. Het zijn namelijk mensen, en niet alleen processen die voor echte verandering zorgen.

• Het SHIFT! coaching model voor coachingsgesprekken
• Specify your Goal
• Honour & explore reality
• Identify obstacles
• Find resources
• Turn into actions
• !Be Alert

Wil jij coach worden? Ontdek onze ultieme coaching startersgids!

Het SHIFT! coaching model voor coachingsgesprekken

Het Shift! Coaching model werd ontwikkeld om verandering aan te sturen, meer op mensen gericht. We weten dat verandering niet zo simpel is als het lijkt. Soms druist het zelfs in tegen onze menselijke natuur. Verandering vraagt namelijk veel energie en motivatie van iedereen die erbij betrokken is.

Dit heeft uiteraard een neurologische verklaring. Mensen reageren op stimuli op basis van eerdere ervaringen. Wanneer we iets meemaken trekken we hieruit onze conclusies en vormen we bepaalde overtuigingen over dit onderwerp. Hoe meer we een situatie meemaken, hoe automatischer onze respons. We noemen het niet voor niets de ‘macht der gewoonte’.

Onze hersenen zijn in feite net als een autosnelweg. Er worden allerlei verbindingen gelegd en hoe meer we bepaalde patronen herhalen, hoe sterker die verbinding wordt.

De coach laat je anders kijken naar de huidige realiteit om nieuwe, gepaste keuzes te maken, vanuit een bewuste mindset. Dus niet langer vanuit de ‘automatische piloot’. Wanneer je leert dat een paar negatieve ervaringen niet per se representatief zijn voor de realiteit wordt het eenvoudiger om bepaalde angsten of onderliggende overtuigingen te overwinnen.

Het idee achter ons coaching model model komt van ‘Shifting gears’, waarmee we mensen willen uitdagen om af en toe stil te staan en zelfs terug te schakelen naar neutraal, om zo naar een volgende versnelling te evolueren. We gebruiken dit model om gestructureerd coachingsgesprekken te voeren om zo vanuit een duidelijke visie en motivatie actie te ondernemen.

Soms moeten we durven een nieuwe weg in te slaan en dat is niet altijd even makkelijk. Ons brein kiest namelijk liefst het pad van de minste weerstand, de ‘automatische piloot’. Je kan het vergelijken met een aardeweg met diepe bandensporen. Soms probeer je een nieuw spoor in te rijden en schiet je toch terug in het oude spoor. Met het Shift! Coaching model zorgen we voor een structurele manier om de gewenste shift in kaart te brengen, de nieuwe weg bewust te kiezen, stappen te zetten, hindernissen onderweg te overwinnen om zo je gewenste eindhalte te bereiken.

Specify your goal

De eerste stap in het coachingsgesprek is het stellen en afbakenen van de juiste doelen. Begin met jezelf af te vragen welke verandering je wil zien. Wat is de gewenste Shift! ?

Om je doelen zo concreet mogelijk te maken hanteren we het SMART model. Dit acroniem staat voor:

• Specifiek – Zijn de doelen specifiek genoeg om actie te ondernemen? Is er eenduidigheid over de richting waar je naartoe wil? Zorg ervoor dat je weet waarom jij je doel wil bereiken en dat iedereen betrokken is geïnformeerd is over je doelstelling.
• Meetbaar – Kan je de vooruitgang meten? Je kan dit doen door je doelen te kwantificeren, of er bepaalde voorwaarden aan vast te hangen. Wanneer je bijvoorbeeld een nieuwe vaardigheid wil ontwikkelen kan je het doel stellen om twee keer per week te oefenen voor 60 minuten.
• Acceptabel – Is er voldoende draagvlak voor het doel dat je wil bereiken? Je wil natuurlijk dat iedereen in je team of organisatie achter het doel staat. Wanneer een doel bijvoorbeeld wordt opgelegd vanuit hoger management, zonder draagvlak van het team, werkt dit vaak demotiverend waardoor het doel op de achterbank komt. Het change model van Kotter legt uit hoe belangrijk betrokkenheid is om een gewenste verandering neer te zetten.
• Realistisch – Zijn je doelen haalbaar om uit te voeren? Dit klinkt als een logische stap, en toch wordt die vaak over het hoofd gezien! Is het duidelijk welke stappen je moet nemen of heb je geen idee hoe je eraan moet beginnen? Je wil de juiste balans vinden tussen jezelf uitdagen en realistisch blijven om de motivatie te behouden. Bij het zetten van sales targets is het bijvoorbeeld belangrijk om te weten wanneer de doelen te hoog of te laag gegrepen zijn, en wat de invloed hiervan is op de motivatie en prestaties van het team.
• Tijdsgebonden -Wanneer ga je van start? Tegen welke deadline wil je dit doel behalen? Een tijdsrestrictie op je doel zetten zorgt voor extra motivatie. Oneindige doelen blijven vaak ontastbaar en geven geen duidelijke verwachtingen mee. Het is beter om kleinere doelen te stellen en te herevalueren na afloop.

Zelfontwikkeling is een reis vol ontdekking, verwondering en leren. Word jij professionele coach? Grijp je kans!

Een belangrijk element om te begrijpen is de onderliggende motivatie die achter de gewenste Shift! zit. Waarom wil je dit doel behalen? Kijk ook naar de individuele motivaties die hierbij horen. Stel dat je een organisatiewijde verandering doorvoert, wat zijn dan de voordelen voor medewerkers op elk niveau?

Ten slotte wil je een concreet beeld schetsen van hoe succes eruit ziet. Probeer te visualiseren wat de eindbestemming is maar ook hoe dit voelt, welke voordelen die dit meebrengt,…

Door met dit coaching model een duidelijk beeld voor te houden schep je niet alleen meer duidelijkheid in het doel, maar het geeft ook meer motivatie. Denk bijvoorbeeld aan iemand die traint voor een marathon. De weg hiernaartoe kan soms uitdagend en zelfs pijnlijk zijn, maar wanneer je denkt aan het moment dat je de eindmeet haalt is het de investering volledig waard.

Honour & explore reality

Eerst een vooral is het belangrijk om het aanwezige potentieel van de coachee te erkennen. Ga op zoek naar mensen hun talenten en sterktes en toon hier appreciatie voor. Wanneer iemand vanuit zijn talenten werkt krijgt hij niet alleen meer zelfvertrouwen, maar ook meer motivatie. Het is dus altijd een goed idee om deze sterktes te benutten om de Shift! te ondersteunen.

Toon appreciatie voor de sterktes van de coachee en de initiatieven die deze reeds genomen heeft. In sommige gevallen zal de coachee al geprobeerd hebben om een verandering te creëren. Het is belangrijk om dit tijdens het coachingsgesprek te ontdekken en door te vragen naar de onderliggende redenering van de coachee. Klopt deze nog wel voor hem?

Daarnaast wil je in dit coaching model exploreren hoe de coachee denkt, voelt en handelt om te begrijpen hoe hij op deze manier de huidige situatie (mee) in stand houdt. Vaak staan we alleen stil bij de acties die iemand onderneemt, maar niet de intenties of gedachtegang die hiertoe leiden.

Identify obstacles

Eveneens wil je in het coachingsgesprek de struikelblokken ontdekken. Wat staat momenteel de Shift! in de weg? Welke “voordelen” heeft de huidige situatie voor de coachee? Soms zit de coachee bijvoorbeeld perfect comfortabel in de huidige situatie waardoor de motivatie om te veranderen niet altijd aanwezig is.

Als de motivatie voor verandering niet aanwezig is loop je het risico van zelf-sabotage. Hierbij zoekt de coachee al dan niet onbewust voor redenen om de verandering niet door te voeren. Met het Shift! coaching model wil je inzicht en begrip krijgen in de onderliggende zorgen en behoeftes die de coachee heeft rond de verandering. Zo kan je de zorgen op tijd aankaarten en toekomstige problemen voorkomen.

Find resources

Je wil met het Shift! coaching model ook een verandering teweeg brengen in de mindset van de coachee. Dit kan je doen door te bevragen welke gedachten, emoties en handelingen zinvoller kunnen zijn om de gewenste Shift! te realiseren.

Ga op zoek naar mogelijke hulpbronnen voor de coachee. Dit kunnen zowel interne middelen zoals bepaalde tools of routines zijn, als externe middelen zoals begeleiding. Door rekening te houden met de interne factoren en de omgeving kan je beter anticiperen op de opportuniteiten en bedreigingen waarmee de coachee te maken kan krijgen.

Ten slotte wil je in deze fase van het coachingsgesprek een lijst opstellen met de verschillende opties die een coachee heeft. Vervolgens wil je voor elke optie de voor- en nadelen overwegen.

Turning into actions

Echte verandering blijft natuurlijk niet bij een coachingsgesprek. Je wil de belangrijkste inzichten uit het gesprek oogsten en vertalen naar concrete acties. Je kan dit doen door gebruik te maken van de 5 W’s:

• Wie is betrokken in het creëren van de Shift! ?
• Wat zijn de acties die je gaat ondernemen? Wat is het achterliggende doel hiervan?
• Waar vinden deze acties plaats? In welke omgeving zal je actie ondernemen? Welke factoren brengt dit met zich mee die jou zullen beïnvloeden?
• Wanneer zal je actie ondernemen? Welke andere zaken gebeuren op dit moment?
• Waarom onderneem je actie? Wat zijn de voordelen en onderliggende motivatie om te veranderen?

Maak duidelijk dat de coachee zelf aan het stuur zit van zijn verandering. Lijst deze keer op welke acties de coach wil stoppen, starten en verder zetten. Zijn er acties die hij momenteel al onderneemt? Zijn er handelingen die de verandering ophouden?

Ten slotte probeer je op voorhand al te anticiperen op eventuele moeilijkheden. Net zoals je in de auto gaat voorkoppelen. Vraag jezelf af wat er allemaal kan mis gaan, en hoe je daarmee wilt omgaan. Wat als je één dag uit je routine mist? Laat je hierdoor de volledige Shift! ontsporen?

!Be Alert

Spoor de coachee aan om verder op te volgen en de verandering in te bedden in de bestaande processen en gewoontes. Het belang hiervan werd onderschreven in een tienjarig onderzoek van Belbin. We spreken van inbedding wanneer een verandering deel wordt van het dagelijkse denken en handelen van een organisatie, team of individu. Kortom, vanaf wanneer is “de nieuwe weg” degene die door iedereen gevolgd word?

Vraag tijdens het coachingsgesprek aan de coachee zelf hoe deze zijn leerproces zal opvolgen. Zijn er procedures om dit regelmatig te beoordelen? De laatste stap in het coaching model is onmisbaar en zorgt voor het staan of vallen van de verandering.

Spreek ten slotte af hoe de coachee plant om successen te vieren en hoe hij de Shift! in gedrag zal verankeren. Het is belangrijk om ook na het programma de verandering aan te houden en dus niet in oude gewoontes te hervallen. Regelmatig opvolgen, reflecteren en bijsturen waar nodig is dus essentieel om het succes van verandering te garanderen.

Conclusie

70% van alle veranderingsinitiatieven mislukken. Het is namelijk niet zomaar mentaal de ‘knop omzetten’, het is ook de onderliggende, soms complexe motivaties en vooronderstellingen of overtuigingen aan het licht brengen. Eens mensen kunnen benoemen waar ze minder van bewust waren, kunnen er nieuwe bewustere keuzes gemaakt worden.

Een geslaagde verandering is gebaseerd op bewust gemaakte keuzes, goed afgesteld op de heldere visie en doelstellingen van de coachee, in zijn context. Dus ook afgestemd op de organisatie visie en doelstellingen. Met het Shift! Coaching model structuren we coachingsgesprekken om de gewenste verandering in kaart te brengen en door te voeren. Dit, zoals altijd, met een focus op de mensen achter de verandering.

Hoe creëer jij de gewenste SHIFT? Schrijf je in voor één van de infosessies & ontdek hoe coaching jou kan helpen!