Observatie als katalysator voor transformatie: Een gids voor Coaches & Teamleiders

eErvaren coaches weten dat observatie een cruciale vaardigheid is om teams succesvol te begeleiden richting duurzame shifts. Het vermogen om nauwkeurig te observeren en subtiliteiten op te merken, open de deur naar een dieper begrip van zowel individuen als teams. Zo ben je als coach in staat om onzichtbare patronen bloot te leggen en om te zetten in werkbare inzichten.

Ontdek in deze blog:

• 3 observatieniveaus in een gesprek
• Durf jij jouw observaties delen?
• De kracht van observatie bij teamcoaching

3 Observatieniveaus in een gesprek

Observatie is een krachtige en cruciale competentie voor coaches die het verschil willen maken. Het stelt je niet alleen in staat om onproductieve patronen bloot te leggen, maar helpt je ook om sneller tot de essentie te komen!

Door voluit aanwezig te zijn in het gesprek kan je bouwen op deze observaties. Je kan beter het gesprek bijsturen en nieuwe perspectieven aanbrengen als observatie. Kortom, als coach zie jij de mens achter de medewerkers – maar ook hoe deze past in het grotere systeem.

Je doet dit door te observeren op 3 niveaus:

1) Wat observeer je bij de klant?

Tijdens een gesprek kan je zoveel meer observeren dan wat de ander zegt. Je kan bijvoorbeeld veel afleiden uit non-verbale signalen, of de manier waarop iets gezegd wordt. Denk bijvoorbeeld aan tonaliteit, volume, snelheid,…

Door al je zintuigen in te zetten merk je meer op. Soms herken je zelfs kleine signalen zoals in de gelaatskleur, ademhaling, gebaren, spierspanning of het mate van oogcontact. Vervolgens kan je deze observaties inbrengen als hypothese om te ontkrachten of bevestigen.

2) Wat observeer je bij jezelf in de samenwerking met de klant?

Vervolgens kan je ook bij jezelf heel wat observeren. Wat denk, voel en doe je doorheen het gesprek? En welke natuurlijke neiging of gevoel komt naar boven? Door jezelf te observeren vanuit een metaperspectief kan je jezelf afvragen: Dienen deze gedachten, gevoelens of acties het gesprek of niet?

3) Wat observeer je in de interactie tussen jullie?

Ten slotte is er de observatie van de interactie op zich. Hoe beïnvloeden jullie elkaar? Welke dynamiek ontstaat er? En dient deze dynamiek het gesprek of niet? Als je bijvoorbeeld telkens hervalt in automatische gedragspatronen is het beter om een andere aanpak te overwegen.

Durf jij jouw observaties delen?

Durf jij jouw interne dialoog naar buiten brengen? Of twijfel je over de toegevoegde waarde en houd je het liever voor jezelf? Wellicht een gemiste kans. Hoe zou het zijn om de indrukken die jij binnen krijgt wel in te brengen en de klant te laten beslissen of er toegevoegde waarde is of niet? Ook al lijkt het soms geen steek te houden, de kans is groot dat het voor de klant wel iets betekent.

Dat speelt in op twee competenties van een professionele coach, namelijk: ‘being fully present’ en ‘being comfortable not knowing’. Beiden spelen een belangrijke rol in zowel de observatie, als het inbrengen van vaststellingen als hypothese.

De kracht van observatie bij teamcoaching

De voorbije weken heb ik tijdens teamcoaching sessies meermaals de rollen van Kantor ingezet. Het heeft telkens voor een grote doorbraak gezorgd! Patronen waar men al lang in vastliep werden plots zichtbaar en dus werkbaar.

Casus: observaties benoemen en exploreren

In het werken met een team artsen gaf iemand aan de rol van diensthoofd te hebben opgegeven omdat ze het gevoel had dat geen enkel van haar ideeën vruchtbare grond vond. Ze heeft heel lang geprobeerd het team toch te enthousiasmeren, soms ideeën doorgeduwd maar die stierven altijd een stille dood.

Toen ik het concept van Kantor had uitgelegd vroeg ik haar een voorwerp uit te kiezen dat symbool stond voor één van haar ideeën. Ze koos een doosje en hield het in haar handen. Toen vroeg ik wie zich herkende in de rol van volger en bij haar plaats te nemen. Ze straalde toen dit gebeurde en toch voelde ze zich plots heel éénzaam omdat het maar bij 2 van de 12 teamleden bleef.

Ik vroeg wie van de overgebleven teamleden zich herkende in de rol van challenger om ook plaats te nemen ten aanzien van de leider met het idee. Ze gingen recht tegenover haar staan. De volgers deden spontaan een stap achteruit.

Nu voelde ze zich helemaal terneergeslagen. Daar stond ze met haar doos in handen, en 7 personen tegenover haar met een zeer kritische blik. Toen de observators aan de zijlijn bleven staan ging alle energie verloren. Dit vond ze nog het ergste van al, mensen die niet meededen en niet vertelden waarom. Ze keken enkel toe.

Deze dynamiek onder ogen zien, was een ‘gamechanger’. Zeker toen iemand op positie van de leider ging staan en zelf aan de lijve ondervond wat het effect was om zo’n grote kritische massa tegenover je te hebben.

We gingen dieper in op een constructieve en destructieve invulling van de 4 rollen. Ieder keek in eigen boezem. Wat zou ik graag een vlieg zijn als in de volgende meeting een nieuw idee op tafel komt...

Meer inzicht in de verborgen dynamieken van jouw team? Neem contact op voor een Teamscan!